Você entra na sala, fecha a porta e despeja uma lista de pontos de melhoria para o colaborador. Do outro lado, a pessoa ouve em silêncio, balança a cabeça positivamente e sai da sala. Duas semanas depois, nada mudou. 

Se essa cena é comum na sua empresa, o problema raramente é a capacidade do seu time. O diagnóstico, muitas vezes, é um feedback mal estruturado.

Segundo dados da Michael Page, 40% dos profissionais brasileiros valorizam a cultura de gestão (que inclui o feedback) acima do salário. No entanto, o talento se perde no silêncio ou na crítica que recebeu, porém sem direção. Quando o feedback falha, o custo aparece no turnover, na desmotivação e na queda de performance.

Para que o feedback funcione, ele precisa migrar da “bronca” para o feedforward, o foco no comportamento futuro. Essa é a transição do “por que você errou?” para o “como faremos da próxima vez?”. O feedforward projeta metas, impulsiona o potencial e acelera o desenvolvimento de competências do colaborador para alcançar o sucesso.

Líderes e gestores muitas vezes afastam talentos sem saber, cometendo deslizes clássicos na comunicação dando feedbacks como:

• O efeito acumulador: Guardar feedback por meses e despejar tudo na avaliação anual. O talento se sente injustiçado e se perguntando: “Por que não me avisaram antes?”.
• A ambiguidade: Pedir para “ser mais proativo” ou “melhorar a postura”. Sem exemplos concretos, o colaborador não sabe o que mudar.
• O desabafo emocional: Dar feedback no calor da raiva, no momento do erro. 
• A falta de consequência: Dar o feedback e nunca mais tocar no assunto. Se não há acompanhamento, o time entende que a mudança é opcional.
• A comparação: Comparar um talento com outro. Isso destrói a confiança e cria um ambiente de rivalidade, não de colaboração.

O Center for Creative Leadership (CCL), uma instituição global especializada em pesquisa e desenvolvimento de liderança, desenvolveu um método que é conhecido internacionalmente como SBI (Situation-Behavior-Impact), que aqui no Brasil chamamos de SCI (Situação, Comportamento, Impacto)

O objetivo do SCI é tornar feedbacks mais específicos, claros e objetivos, eliminando assim a generalização dos fatos. 

Conforme a sigla, SCI quer dizer:

1. Situação: Contextualizar quando e onde ocorreu o fato 
2. Comportamento: Descrever objetivamente a ação observada, o comportamento específico. 
3. Impacto: Explicar a consequência que esse comportamento gerou (em você, na equipe, na empresa ou no resultado) 

Quando o talento entende as regras e recebe as coordenadas em tempo real, o turnover cai e a produtividade aumenta. E o empresário que domina essa arte, para de perder talentos para a concorrência e começa a construir um legado de alta performance.

Na BetaMind, trabalhamos junto com os líderes para garantir que a mensagem passada não seja apenas ouvida, mas executada. E assim, promover um feedback que retenha talentos e desenvolva pessoas.

E a pergunta para você é: Seus funcionários buscam o seu feedback ou fogem dele? 

Se você sente que precisa implementar uma cultura de feedback que realmente traga ROI para o seu negócio, entre em contato com a gente que iremos apresentar as soluções da nossa consultoria, incluindo nossa mentoria para líderes e empresários.